MERİTOKRATİK YÖNETİM OLUŞTURMAK VE KURUMSALLAŞTIRMAK İÇİN NE YAPMALI?

Prof.Dr.C.C.Aktan

 

Meritokrasi, personel istihdamında liyakat sisteminin esas alınması anlamında kullanılan bir kavramdır. Kamu yönetimi açısından meritokrasi, “liyakata dayalı yönetim sistemi”ni ifade eder. İdeal olan liyakat sistemi olmakla birlikte, kamu yönetiminde “kayırma sistemi”nin ön planda olduğunu görüyoruz. Kayırma sisteminde kişinin bir devlet görevine alınmasında veya atanmasında akrabalık, eş-dost ilişkileri ve partizanlık ilişkileri hakimdir. Akraba kayırmacılığı (nepotizm), eş-dost kayırmacılığı (kronizm) ve siyasal kayırmacılık (patronaj ve partizanlık) iyice yozlaşmış bir devlet yönetimindeki hastalıklardır.

Peki liyakata dayalı bir sistemi oluşturmak için, yani meritokratik bir yönetim için ne yapmalı?

Meritokratik bir yönetimin oluşturulması için İnsan Kaynaklarının Yönetimi’ne gereken önem verilmelidir. Bürokrasi ve devlet yönetiminde insan kaynaklarının mutlaka yeniden yapılandırılması gerekiyor. Kamu sektöründe insan kaynaklarının yeniden yapılandırılarak meritokratik bir yönetimin oluşturulmasında başlıca yapılması gerekli olan işlemleri şu şekilde özetleyebiliriz:

İnsan kaynaklarının planlanması,

İnsan kaynaklarının seçimi ( işe alma süreci),

İnsan kaynaklarının geliştirilmesi,

İnsan kaynaklarının movitasyonu ve ödüllendirilmesi,

İnsan kaynaklarının korunması ve güvencesi,

İnsan kaynaklarının yeniden yapılanmasında tüm bu aşamaların ayrıntılı olarak ele alınması ve reformların yapılması gereklidir. Bu çerçevede yapılması gereken ilk iş insan gücü planlamasıdır. İnsan kaynaklarının seçimi ve işe yerleştirilmesinde başlıca şu öneriler gerçekleştirilmelidir:

Tüm kamu görevlileri hakkında tek ve ortak bir yasa yürürlüğe konulmalıdır. Silahlı kuvvetler personeli, hakim ve savcılar, diğer tüm devlet çalışanlarının ( memurlar, işçiler vs.) mali ve sosyal hakları bir tek yasa içerisinde düzenlenmelidir. Kısaca, tüm kamu görevlileri için özlük haklarını kapsayan bir özel yasa yürürlüğe konulmalıdır.

Tüm kamu görevlilerinin görev tanımları; işe alınmaları ve/ veya göreve atanmaları için gerekli ön koşullar yasa içerisinde açık olarak tespit edilmelidir. En üst düzeydeki bürokrattan en alt düzeydeki kamu görevlisine kadar görev tanımlarının ve istihdam koşullarının belirli olması gerekir.

Kamu görevlisi istihdamına ilişkin olarak her ayın birinci gününde Başbakanlık Personel Dairesi Başkanlığı tarafından iş imkanlarına ilişkin bir gazete ya da kitapçık yayınlanmalıdır. Yerel ya da ulusal gazetelere ilan verilmesi uygulaması kesinlikle terk edilmelidir. Türkiye’deki tüm gazete ve dergi bayilerine dağıtımı yapılacak Kamu Görevlisi İstihdam Bülteni kadrolar için gerekli koşulları açık olarak göstermelidir.

İlke olarak kamu görevlisi olabilmek “kamu görevlisi giriş sınavına” katılma şartına bağlanmalıdır. Giriş sınavı kariyer ve kariyer dışı görevler olmak üzere iki ayrı sınav olarak düşünülmelidir. Kariyer sınavı belirli bir alanda uzmanlık isteyen kadrolar için yapılmalıdır. Hakim, savcı , doktor, öğretim elemanı, mühendis ve benzeri uzmanlık alanları için özel kariyer sınavları yapılmalıdır. Bunun dışında bir uzmanlık gerektirmeyen ya da işe alındıktan sonra kısa süreli bir mesleki eğitim kursu ile yetiştirilmesi mümkün olan kadrolar için “kariyer - dışı kamu görevlisi giriş sınavı” adıyla bir sınav yapılmalıdır. Sınavlar merkezi bir organ kanalıyla yılda bir kaç kez (örneğin, yılda 4 kez) yapılmalıdır. Ülkemizde Öğrenci Seçme ve Yerleştirme Merkezi (ÖSYM) bu belirttiğimiz sınavı üstlenebilir. ÖSYM’ye benzer yapıda bir başka organ da kurulabilir. Yapılacak sınavlar çoktan seçmeli test usulüne göre gerçekleştirilmelidir.

Kamu görevlisi giriş sınavlarında, adam kayırmacılığa imkan vermesi dolayısıyla sözlü sınavların yapılmasına son verilmelidir. Çok özellik arzeden meslekler için böyle bir sınav yapılması gerekiyorsa (Örneğin, Türkiye Radyo ve Televizyon Kurumu spikerlik giriş sınavı) bu takdirde objektifliği sağlayacak ilkeler geliştirilmelidir.

Kariyer ve kariyer dışı kamu görevlisi giriş sınavlarına katılanlara sınav sonunda başarı derecesini gösteren bir sertifika verilmelidir. Bu sertifikanın geçerlik süresi kariyer- dışı kamu görevlisi olarak atanabilmek için yapılacak başvurularda giriş sınavının yapıldığı tarihten itibaren 5 yıl olmalıdır. Kariyer giriş sınavları için meslek dallarının özelliklerine göre bu süre 2 ya da 5 yıl arasında bir süre olarak tesbit edilebilir.

Giriş sınavına tabi olmaksızın bir kamu görevine atama yapılabilmesi esasları ve kriterleri açıkça belirlenmelidir. Yukarıda belirtildiği üzere temel kural olarak giriş sınavlarının yapılması benimsenmelidir. Ancak özel bazı hizmetlerde giriş sınavına tabi olmaksızın atama yapılacaksa bununla ilgili kuralların çok açık ve net olması ve liyakat ilkesine dayalı olması gerekir. Örneğin, konusunda uzman bir iktisatçının, Başbakan danışmanı olarak atanması halinde giriş sınavının yapılmaması doğal karşılanabilir. Bununla birlikte yine de ilkelerin tespit edilmesinde yarar bulunmaktadır.

Kamu görevlilerinin yer nakilleri ile ilgili esaslar adam kayırmacılığa, rüşvete ve diğer suiistimallere yol açmayacak şekilde tespit edilmelidir.

Kamu görevlileri arasında ücret dengesizliklerinin ortadan kaldırılması gereklidir.

Bir kısım kamu görevlilerine sağlanan lojman uygulaması yeniden düzenlenmeli ve çok özellikli bazı görevliler (Silahlı kuvvetlerden yapılacak incelemeler sonucunda gerekli görülen personel, polis teşkilatından bir kısım personel vb.) dışında lojman uygulamasına tamamen son verilmelidir.

Kamu sektöründe sicil raporlarının tanzim edilmesi uygulamasına son verilmelidir. Objektif olmanın aksine yöneticilerin keyfi takdir ve değer yargılarını yansıtabilecek olan sicil raporları uygulaması tamamen kaldırılmalıdır. Bunun yerine bir suç fiilinin oluşması halinde bununla ilgili yargı organlarının vereceği karar ve ilgili bilgiler değerlendirilmelidir.

İnsan kaynaklarının yönetiminde önem taşıyan konulardan birisi motivasyon ve ödüllendirmedir. Kamu yönetiminde personel verimliliğinin artırmak ve yüksek performans düzeyine ulaşabilmek için mutlaka liyakatsizlerin değil, “liyakatlıların ödüllendirilmesi” gereklidir. Motivasyon ve ödüllendirme konusundaki önerilerimizi de şu şekilde sıralayabiliriz:

Çalışanların aldığı izin veya işe zamanında gelip gelmeme durumuna göre çalışanlara özel bir maddi teşvik sağlanabilir. Bu yöntem aylık ya da üç aylık dönemler içerisinde gerçekleştirilebilir.

Müşteri Şikayetleri Bürosu oluşturulduktan sonra bu büroya yapılan başvurularda en az şikayetin olduğu departman personeline ve yöneticisine maddi ( parasal) bir teşvik sağlanabilir.

Çalışanların daha iyi performans göstermeleri ve daha bağımsız çalışmaları için onlara yetki devredilebilir ve sorumluluk üstlenmeleri sağlanabilir.

Sadece eğitim düzeyine dayalı bir ücret sistemi uygulanmamalıdır. Eğitim düzeyi dışında çalışanların performanslarına dayalı bir ücret ve ödüllendirme sistemi geliştirilmelidir.

Departmanlardaki tasarrufa paralel bir ödüllendirme sistemi geliştirilmelidir. Örneğin, telefon ve elektrik tüketimi konusunda daha tasarruflu olan departman çalışanları ve yöneticileri ödüllendirilmelidir.

Organizasyonun gelişmesine katkıda bulunacak yaratıcı fikir ve önerilerde bulunanlar ödüllendirilmelidir.

 
  Kaynak: C.C.Aktan, "Politikada Liyakat ve Meritokrasi", Yeni Türkiye, Sayı 14. Mart-Nisan:1997.  

© C.C.Aktan, 2002