KURUMSAL DAVRANIŞIN POZİTİF VE NEGATİF YÖNÜ
Hasan Tutar
Uluslararası rekabet, müşteri beklentilerindeki değişim, Toplam Kalite Yönetimi, İnsan Kaynakları Yönetimi, Öğrenen Örgüt, İnsan Merkezli Örgüt, Düşünen Örgüt gibi yönetim alanında yaşanan bir çok gelişme, kurumlar için insan kaynaklarının önemini giderek artırmaktadır. Bu gelişmeler karşısında kurumlar, işgörenleri güçlü kılmanın yollarını aramakta, onların kurum içi girişimcilik ve yaratıcılığından yararlanmaya çalışmakta, davranışlarından ibaret olan insana daha fazla önem vermeyi gerekli görmektedirler.
Kurumsal davranışın incelenmesi, Hawthorne araştırmalarında da görüldüğü gibi, çalışan insan için uygun bir sosyal çevre yaratarak, onun iş tatmini düzeyini yükseltmek ve dolayısıyla emek verimliliğini artırarak, işgören devir hızını düşürmek suretiyle emek maliyetini düşürmektir. Bilindiği gibi Hawthorne araştırmaları, ışıklandırma, havalandırma, gürültü, yorgunluk ve fiziksel yerleşim düzeninin çalışanların verimlilikleri üzerinde etkisini incelemek için yapılmıştı. Araştırmacıların başlangıçtaki temel amacı, fiziksel iyileştirmelerin çalışanların verimlilikleri üzerinde önemli katkısı olacağı varsayımına dayalıydı.
Yapılan deneyler ve sürdürülen araştırmalar, “fiziksel iyileştirmelerin çalışanların verimlilikleri üzerinde olumlu katkısı olacağı” hipotezini doğrulamamış, bunun üzerine araştırmacılar dikkatlerini sosyal faktörler üzerine çevirmişlerdir. Yapılan araştırma, sosyal faktörlere önem veren her yaklaşımın, çalışanların verimliliklerini önemli ölçüde artırdığı gözlenmiştir. Sonuç olarak araştırma, kurumun bir sosyal sistem olduğunu ve insan unsurunun bu sistemin en önemli unsuru olduğu gerçeğini göstermiştir. Araştırmanın sonuçlarına dayalı olarak “davranışsal yaklaşım” adında yeni bir yönetim yaklaşımı ortaya çıkmış ve kurumlarda çalışan insan faktörü, yoğun bir araştırma konusu olmaya başlamıştır. Kurumlarda insan unsuru üzerine artan ilgi sonucu, insanın neden o şekilde davrandığı, kişilerin neden farklı nedenlerle ve farklı şekillerde motive oldukları gibi konularda araştırmalar yapılmaya başlanmıştır.[i]
Hawthorne araştırmaları ve daha sonra çalışan insan üzerine yapılan araştırmalar, kurumsal verimliliğe katkı sağlayacak davranış kalıplarının ne olacağını, kısaca kurumsal davranışın pozitif yönü ortaya konmaya çalışılmıştır. Bu çalışmaların buluştuğu ortak nokta, kurumların fiziksel ve ekonomik sistem olmanın yanında, aynı zamanda sosyal sistem olduğudur. Daha örgütleme aşamasında sistemin sosyal insanın ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde dizayn edilmesinin, örgütsel iş tatmininde önemli katkısının olacağı üzerinde durulmuştur. Kurum-insan ilişkileri çerçevesinde yürütülen tüm çalışmalar, kurumsal davranışın negatif yönünü ortadan kaldırarak pozitif yönünü ortaya çıkarmayı amaçlamıştır.
Kurumsal Davranışın Negatif Yönü: Negatif Kurumsal Davranış
Kurumsal davranışın pozitif veya negatif yönü üzerinde yöneticilerin büyük etkisi vardır. Kurumlarda iyi yönetimde olduğu gibi, zayıf veya kötü yönetimde kurumsal liderliğin önemli bir payı vardır. Yöneticinin insan ilişkileri noktasında zayıflığı ve duygusal zekadan yoksun oluşu, negatif kurumsal davranışlar için zemin hazırlar. Pozitif kurumsal davranışların kurumsallaşması gerektiği gibi, kurumlarda liderlik fonksiyonunun da kurumsallaşarak, negatif davranışların ortaya çıkmasına izin vermemelidir. Örgütsel sağlığı bozacak ve örgütsel sinerjiye katkısı olmayacak tutum ve davranışların şiddetle kınanacağı, hatta cezalandırılacağı yönünde bir anlayışın kurumsallaştırılması, kurumsal liderliğin görevidir.
Kurumların sadece fiziksel varlık oldukları şeklinde klasik varsayıma uygun bir şekilde ele alınması, kurumsal negatif davranışın nedenlerinden biridir. Duygusal açlığa neden olan ve sosyal destek bulmayı engelleyen bir örgütsel iklimde pozitif davranışların ortaya konması kolay olmayacaktır. Duygusal ve sosyal destek sağlamayan kurumsal ortamlar, hiçlik duygusu, kişisel güven eksikliği, azalan kişisel saygı hissi, düşük motivasyon, işten ayrılma isteği, iş tatminsizliği[ii] gibi negatif tutum ve davranışlara neden olur.
Negatif kurumsal davranışlar, çalışanları kurumsal kural ve süreçlere karşı yabancılaştırır. Güçsüzlük, süreci bütünlüğü içinde algılayamama, yalnızlaşma ve kendini özüne karşı yabancı hissetme şeklinde ortaya çıkan yabancılaşma hissinin en olumsuz yönü, kurumsal sadakatin ortadan kalkmasıdır. Yabancılaşmanın ve kurumsal kurallara ve amaçlara karşı duyarsızlaşmanın (anomi) diğer bir olumsuz yönü, kurumun amaç, norm ve kurallarının kişi için bağlayıcılığını kaybetmesidir. Bu durumlarda kişi davranışlarını uyduracak etkin kurumsal norm ve kurallara itibar etmemeye başlar. Bu, kurban açısından bir kurumsal normsuzluk durumudur.
Kurumlarda negatif davranışların yol açtığı kurumsal anomi sonucunda, kurumun kültürel ve amaçsal değerler ile, çalışanların söz konusu amaç değer ve kurallara uygun olarak yaşama isteği arasında belirgin bir farklılaşma ortaya çıkar. Kurumsal ilişkileri düzenleyen kural ve değerlerin aşınmasının doğurduğu karmaşa ve kuralsızlık sonucunda “kurumsal anomi” yaşanmaya başlanır.
Kurumsal kültürün negatif tutum ve davranışların nedeni olması durumunda çalışanlar kurumun kültürel değerlerine ve rol dağılımına karşı ilgisini kaybeder; değerleri ve normları anlamsız ve amaçsız görür. Söz konusu sürecin sonunda kişiler kendilerini güçsüz, yalnız, yalıtılmış ve süreci bütünlük içinde kavrayamayan bir durumda hisseder. Söz konusu psikolojik durumun onu götüreceği yer örgütsel yabancılaşmadır.
Kurumsal kültür, kurum üyelerince benimsenen değer ve normlardan oluşmalıdır. Aksi halde kurumlarda negatif tutum ve davranışların bir diğer kaynağı da kurumsal kültür olur. Kurum kültürü, bir taraftan kurumsal kuralların sağlıklı bir şekilde işlemesini sağlarken, diğer taraftan da kurumun düzen ve dirliğini sağlayarak, negatif tutum ve davranışların ortaya çıkmasını engeller. Kurum kültürünün, kurumsal sorun kaynağı olması, kültürel kodların, çalışanların değerlerine göre oluşmamış olmasından kaynaklanır. Çalışanların değerlerine rağmen oluşturulmuş kurumsal kültürün düzenleyici özelliği olmaz.
Kurumlarda negatif tutum ve davranışın bir diğer nedeni de elverişsiz kurumsal iklimdir. Zayıf iletişim, yöneten-yönetilen arasındaki çatışma, kurmay personel arasındaki çatışma, zayıf ilişki ve iletişim durumları, üst veya alt kademeden gelen tehditler, örgütte oluşan “informel grup”lara katılamama, yetersiz sosyal destek, gibi faktörler, yetersiz kurumsal iklimin işaretleridir.
Elverişsiz kurumsal iklim, kurumlarda negatif tutum ve davranışların ortaya çıkmasında önemli bir faktördür. Yöneticilerin liderlik davranışı, kurumlarda rol çatışmasının ve kurumsal çatışma düzeyinin yüksekliği, sosyal iklimin çalışanları tatmin etmemesi gibi durumlar, negatif tutum ve davranışlara neden olan kurumsal iklim faktörleridir. Kurumlarda çalışanlar arasında var olan ayrıcalıklı tutumlar, kurumsal kaynaklardan ve olanaklardan yararlanmada adaletsizlik, işyerinde negatif tutum ve davranışların önemli kaynakları arasındadır.
Teknolojinin yoğun biçimde kullanıldığı ve gerçek bir ait olma duygusunun olmadığı işyerlerinde, insan ne kişiliğini gerçekleştirebilir, ne de kendi bütünlüğünün farkına varabilir.[iii] İşyerinde ait olma duygusunu ortadan kaldıran rasyonel örgüt tasarımı, bireyin doğal dünyasının devamına veya kurumda doğal dünyasına uygun bir işgören kimliğinin inşasına izin vermez. Kişinin kendi doğal dünyasına uygun olmayan bir kurumsal iklim, onun psikolojik gerilim içinde yaşamasına dolayısıyla negatif kurumsal davranışlara neden olur.
Kurumlarda negatif tutum ve davranışların en önemli kaynaklarından biri, kötü yönetimdir. Kötü yönetim; aşırı hiyerarşik yapı, insan kaynaklarına yapılan harcamalarının azaltılması, kurum içi iletişim kanallarının etkili çalışmaması, kurumda çatışma çözme yeteneğinin zayıflığı, veya etkisiz çatışma yönetimi, şikayetlerin yönetim tarafından ciddiye alınmaması ya da gizlenmesi, zayıf liderlik, takım çalışmasının azlığı ya da hiç olmaması gibi durumlarla kendini gösterir.
Çalışma hayatı ile, insanın anlam dünyası arasındaki ilişkinin doğru kurulabilmesi için, perspektiftin insan merkezli olması gerekir. “İnsan yaşamak için çalışır” düşüncesinin yerine, “insan çalışırken de yaşar” düşüncesinin egemen kılınması negatif tutum ve davranışları engeller. Bu yaklaşım, insanı üretim, verimlilik, ussallık gibi bir takım amaçlar için araç olarak görmeyip, insanı mekanikleştiren, onu bir üretim aracına, bir “meta”ya indirgeyen her türlü yaklaşımın sorgulanmasını gerektirir.
Kurumlarda negatif tutum ve davranışların kaynaklarından biri de, saldırgan davranışlardır. Saldırgan davranışlar, bireyin birlikte çalıştığı kişilere zarar verme veya rencide etme tutum ve davranışlarıdır. Saldırgan davranışların fiziki saldırı türüne şiddet denilmektedir. Saldırgan davranışlar kurumsal yaşamda pek çok biçimde görülebilir. Saldırgan davranışlar, sözlü-fiziki, aktif-pasif ve doğrudan-dolaylı olabilir.[iv]
Kurum içinde başkalarıyla ilişkiyi kesme, söylenti ve dedikodu yayma, kötü sözler söyleme negatif tutum ve davranışlardan bazılarıdır. Saldırgan davranışlar daha çok beden diliyle ve sözlü olarak yapılır. Burada temel amaç, düşmanlık duygularını ifade etmektir. Bu tür saldırgan davranışlardan bazıları şunlardır: Kızgın ve düşmanca bakışlar, sessiz kalma, konuşurken söz kesme, sözlü taciz, olumsuz performans raporu verme, üst kademelere yanlış bilgi verme veya bilgiyi saklama, hedef kişi hakkında söylenti çıkarma, dedikodu yapma diğer bazı negatif tutum ve davranışlardır.
Bireyler yaşadıkları çevrelerinde sürekli bir adalet arayışı içindedirler. Bu arayış toplumu, aileyi, arkadaş çevresini ve işyerini de kapsamaktadır. İşyerindeki adalet algılamasını, kaynakların paylaşımı, ödül ve cezanın dağıtımı, kişiler arası etkileşim, kuralların uygulanması, yapılan iş karşılığı alınan ücret gibi pek çok faktör etkilemektedir. Bireyler, eğer kurumlarda adaletsizlik yapıldığını algılar ise, bu onların pek çok negatif tutum ve davranış göstermelerine neden olacaktır.
Kurumsal Davranışın Pozitif Yönü: Pozitif Kurumsal Davranış
Kurumsal verimlilik ve etkinliğin temelinde, pozitif tutum ve davranışlar vardır. İş tatmini, motivasyon, dayanışma, yardımlaşma, kurumsal bağlılık veya sadakat pozitif davranışlardan bazılarıdır. İş tatmini, kurumsal bağlılık sağlar. Kurumsal bağlılık, çalışanların kurumsal süreçlere uyum sağlamasını kolaylaştırır. Kurumsal bağlılık sayesinde çalışan işyerinin bir üyesi olabilmek için güçlü istek duyar, onun yararı için beklenenden daha yüksek seviyede çaba gösterir. İşyerinin kurallarını, değerlerini ve normlarını benimser ve bunların pekiştirilmesi için özel bir misyon duygusuyla hareket eder. Kurumsal bağlılık çalışanın, “kas” ve “akıl” gücünün yanında, gönül gücüyle de işe katılmasını sağlar.
Kurumlarda kişisel bütünlüğü korumak ve kişiliği geliştirilmek ve iç huzura sahip olmak, kişinin “kendine saygı”sı ile mümkün olabilir. Kişinin özsaygısı yüksek olunca, kendi değerlerine olan inancı artar. Sahip olduğu özsaygının verdiği güçle, pozitif tutum ve davranış göstermesi beklenir.
Kendine güven, hayata karşı yapıcı ve olumlu bir bakış açısını ve kendi gücüne inanmayı gerektirir. Kendine saygı ise, kendini, yeterliliklerini, sınırlarını bilmek ve kabul etmek, güçlü ve güçsüz yanlarıyla bir bütün olarak kendine değer vermektir. Özsaygısı yüksek kişiler, olumsuz durumlar karşısında kendilerini değersiz hissetmez, sağlıklı bir şekilde durum değerlendirmesi yapar, sonuçlardan ders çıkarır, durumu bir gelişme fırsatı olarak değerlendirir ve geleceğe hazırlanır.
Kendine saygı, ahlaklı davranışların yaşamın her alanına yayılmasıyla kazanılabilir. Zannedildiği gibi ahlaklı davranış, yazılı ve yazılı olmayan kurallara uymak demek değildir. Ahlaklı davranış, esas olarak tutarlı olmaktır. Ahlaklı davranış, cezalandırılmamak için kurallara uymak değil, cezalandırılmak pahasına vicdanının sesini dinlemek, kendi ilkelerine uymak, vicdana ve sağduyuya uygun kuralların yaşama egemen olması için çaba göstermektir.
Kurumsal açıdan pozitif tutum ve davranış verimlilik ve etkinliğin sağlanmasında önemli faktörlerden biridir. Bu kişi-rol uyumunu getirir. Bireyin kişiliği ile iş yaşamı arasında uyum olduğu taktirde, bunun olası yararlarını aşağıdaki gibi sıralanabilir:[v]
Bireyin içinde yer aldığı kurum üyeleri ile bütünleşmesi, kuruma bağlılığını arttıracak, kişinin davranışları ile kurum diğer üyelerinin davranışları benzeşecektir.
Bireyin içinde yer aldığı kurumsal yapı ile kişiliği arasında bir bağın kurulması durumunda, grup normlarına uymada güçlük çekmeyecek ve u sayede yönetsel etkinlik artıracaktır.
Kişinin beklentisi ile kurumun amaçları arasında istenen bağın kurulması kurumun devamlılığına katkı sağlayacaktır.
İşyerindeki tüm grup üyeleri ile kurulacak olan olumlu etkileşim, sağlıklı bir örgütsel yapı ve elverişli kurum iklimi oluşacak, böylece kurum üyeleri arasında sıkı bir bağ oluşacaktır.
Kurum üyeleri arasında kurulacak haberleşme ağının sağlıklı oluşması verilen mesajın sağlıklı yorumlanması kurumsal etkinliği arttıracaktır.
Kurumsal davranış bilimcileri, kurumsal davranışları pozitif yönde etkileyen tutum ve davranışları gösteren bazı temel kişilik özellikleri üzerinde durmuşlardır. Bunlar kendilik kontrolü, başarıya yönelim, otoriter kişilik, makyavenalizm, kendine güven, kendini yansıtma ve risk alma eğilimidir.[vi]
Kendilik kontrolü. (Locus of control): Bireyin herhangi bir davranışının ortaya çıkmasında veya sonuçlarında kendisinin belirli bir katkısının olduğuna, kısaca kaderini kontrol edebileceğine inanması şeklinde tanımlanır. Örneğin her pozitif tutum ve davranışın, pozitif bir karşılığının olacağına inanması gibi.
Başarıya yönelim. Başarma ihtiyacı tüm insanlarda vardır. Bu ihtiyacı yüksek olan kişiler işlerini daha iyi yapma ihtiyacını diğer insanlardan daha fazla duyarlar. Bunlar, başarılarını engelleyen her şeyi ortadan kaldırmak ve bunu da kendi çabalarıyla yapmak isterler. Ne çok kolay ne de çok zor işlere yönelirler, ancak başarabilecekleri işler kendileri için uygundur.
Otoriter kişilik. Otoriter kişiliğe sahip olan insanlar, kurum içinde çalışan insanlar arasında statü ve güç farklılığının olması gerektiğine inanırlar. Bu tip kişiler katı kuralları olan, insanları yargılayan ve herkese tepeden bakan, altındakileri ezen, gücünü otoritesinden alan bireylerdir.
Makyavellenizm. Bu özelliğe sahip bireyler, diğer insanlarla arasına mesafe koyar ve sonuçlarına göre hareket ederler. Başkalarını kullanmasını severler, içinde bulundukları duruma göre hareket ederler.
Kendini yansıtma. Birey, başkalarının davranışlarını gözleyerek onlara benzer davranış gösterir. Kendini yansıtma gücü yüksek olan kişiler, davranışlarını çevresine göre düzenleyebilirler. Bu insanların uyum gücü yüksektir, başkalarının davranışlarına yakın ilgi gösterirler.
Kendine güven. Kendine güveni olan kişiler başkalarını memnun etmek isteyen, başarı için yeteneklerinin varlığına inanan, yaptıkları işten tatmin olan insanlardır. Risk almayı severler. Güveni düşük olanlar ise etrafına karşı şüpheci, başkalarına bağımlı olan tatmin düzeyi son derece düşük insanlardır.
Risk alma. Riske girme eğilimi yüksek olan kişiler, bazı mesleklerde son derece başarılı olabilirler. Örneğin yöneticilik, borsacılık mesleği bu kişilere uygun olup bazı avantajlar sağlayabilir. Ani kararlar verilmesi gereken bazı durumlarda yöneticilere ve kuruma önemli faydalar sağlayabilecek pozitif kişilik tipidirler.
Kurumlarda pozitif tutum ve davranış göstermenin diğer araçları; sağlıklı kurumsal yapı, uzmanlaşma derecesi, kurum kültürü, ödül sistemleri, hiyerarşi derecesi gibi pek çok faktör kurum üyelerinin rol bekleyişlerini, ve rol davranışını etkiler. Yetki ve sorumluluk denkliği, kişi rol uyumu, yeterli kurumsal kaynaklar, işin toplumsal düzlemdeki saygınlığı, statü sembolleri, formel ve informel roller arasındaki uyum gibi faktörler, çalışanların kurumlarında pozitif tutum ve davranışta bulunmalarını sağlayan diğer faktörlerdir.
Kurumlarda pozitif tutum ve davranış göstermenin en güçlü aracı, işin insancıllaştırılmasıdır. İşin insancıllaştırılması, en genel anlamda, işgörenin fiziksel, zihinsel, psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarını dikkate alan bir iş tasarımıdır. İşin insancılaştırılması, işin ve çalışma koşullarının ve iş çevresinin insani gereksinimlere uygun olarak organize edilmesidir. İşin insancılaştırılması sayesinde aynı zamanda “iş-yaşamı kalitesi” artmış, pozitif tutum ve davranış gösterme eğilimi yükselmiş olur.
Pozitif tutum ve davranış oluşturmak isteyen kurumlar; çalışanlarının performansını en üst düzeyde tutmayı başarırlar, üst düzey yönetimin desteğini sağlarlar, beklentileri düzenli olarak ve açık bir şekilde iletir, otoriteyi organizasyonun tabanına yayarlar, çalışanlarını problemlere sahip çıkıp çözmeleri için teşvik ederler ve başarılı olanları herkesin önünde kutlarlar. Bu kurumlar, ücretlerin tek başına çalışanların performansını arttırmadığını ancak destekleyici bir faktör olduğunu bilirler. Sinerji yaratan kurumlar, pozitif tutum ve davranış oluşturmanın temel amacı, kurumsal sinerji elde temek olduğunu bilirler. Kurumsal sinerjinin, kurumları eskimiş kalıplardan kurtaran ve kabullenilmiş kalıpları kıran bir yaklaşımla, kısaca pozitif tutum ve davranışları geliştirmekle elde edilebileceğinin farkındadırlar.
[i] Tamer Koçel; İşletme Yöneticiliği, Beta Basım Yayım Dağıtım, 6. Bsk. İstanbul 1998, s. 148
[ii] Valerie J. Sutherland and Cary L. Cooper; Understanding Stress A Psychological Perspective For Health Professionals, (Chapman And Hall, 1990, S. 44
[iii]Erich Fromm; Sahip Olmak Ya da Olmamak, Ararat Yayınları, Çev., Aydın Arıtan, İstanbul, 1982, s. 57
[iv] J. H. Neuman, and R. A. Baron, “Workplace Violence and Workplace Aggression: Evidence Concerning Specific Forms, Potential Cuases and Preferred Targets”, Journal of Management, 24, 1998, s. 397.
[v] İlhan Erdoğan, İşletmelerde Davranış, Beta Yayınları, İstanbul, 1994, s.266
