İŞYERİNDE PSİKOLOJİK ŞİDDETLE (MOBBING) BAŞA ÇIKMA YOLLARI

Dr.Hasan Tutar

 

İşyerinde psikolojik şiddetin neden olduğu psikolojik gerilimin kişilere, kurumlara ve topluma olan faturasının yüksekliği, psikolojik şiddetle mücadele etmeyi zorunlu kılmaktadır. Bunun için her tür psikolojik şiddeti ortadan kaldırarak, örgütleri iş tatmini,[1] çalışma barışı ve bağlanma hissi sağlayan sosyal yapılar haline getirmek gerekmektedir.

İşyerinde psikolojik şiddetin ortadan kaldırılması için  öncelikle mobbinge neden olan faktör iyi tespit edilmeli, tanı iyi konulmalıdır. Bundan sonraki aşama, psikolojik şiddetin  yapısının ayrıntılı olarak analiz edilmesidir. Bu analizlerde şu soruların cevabı aranır:[2] Psikolojik şiddet nedeni olan anlaşmazlığın ortaya çıkış sebebi nedir, anlaşmazlığın kapsamına giren kişiler ve gruplar kimlerdir ve mobbing nasıl bir gelişme göstermiştir?

Yukarıdaki sorulara şunları da eklemek gerekir; anlaşmazlığı başlatan ve sürdüren görünürde olmayan gizli kişiler kim ve faktörler nelerdir, anlaşmazlığın çözümü için tarafların takındıkları tutumlar nasıldır, anlaşmazlığın büyümesi söz konusu ise, buna ne gibi hususlar sebep olmuştur, muhtemel çözüm sonucunda hangi tarafın ne tür bir çıkar ve güç kaybı olabilecektir, birden fazla çözüm var mıdır, anlaşmayı kökünden çözmeden geçici çözümlerle durum kurtarılabilir mi, örgüt çözümün uygulanabileceği bir ortama sahip midir, örgütsel koşullar hangi çözüm yöntemleri için uygundur? gibi soruların cevabı aranarak, psikolojik şiddet ortadan kaldırılmaya çalışılır.

 

Psikolojik Şiddetle Başa Çıkma Yolları

 

Örgütlerde psikolojik şiddeti önlemek veya çözmek için yönetici öncelikle psikolojik şiddetin nedenlerini objektif bir şekilde araştırmak ve psikolojik şiddeti önleyici ve çözücü en uygun yöntemleri uygulamak durumundadır.

Yöneticinin örgütsel psikolojik şiddeti ortadan kaldırmak için atması gereken bazı adımlar vardır. Söz konusu adımları aşağıdaki gibi belirlemek mümkündür:

a) Kaçınma. Bu yöntemde yönetici psikolojik şiddeti, örgütsel politika haline getirmeye çalışan mobbingciye her hangi bir destek sağlamadığı gibi, onu engelleyici bir tutum içinde de olmaz. Yöneticinin bu tavrı psikolojik şiddeti engellemez; ancak bu tutumla mobbingci, örgütsel bir destek bulamaz ve kendi gücüyle yetinmek durumunda kalır. Bu tutum aynı zamanda psikolojik şiddeti görmezden gelmek demek olduğu için, bir bakıma onu desteklemek, sürmesinden yana tavır takınmak anlamına gelir. Dolayısıyla psikolojik şiddet  yönetimi için etkili bir yöntem değildir. 

b) Dondurma. Bu yöntem “sular duruluncaya kadar beklemek” anlamına gelir. Belli bir zaman sonra mobbingci ve mağdur arasında ilişkilerde biraz yumuşatma yoluna gidilir. Böylece, taraflar arasındaki farklılıklar azaltılarak, ortak menfaatler vurgulanmaya çalışılır veya daha üst düzey amaçlar belirlenerek, çatışan tarafların arasındaki farklılıkları unutup, daha önemli ve kapsamlı amaçlar için birleşmeleri ve yardımlaşmaları yoluna gitmeleri sağlanır.[3]

c) Psikolojik şiddeti çözme yaklaşımı. Bu yöntemde psikolojik şiddetin üzerine cesurca gidilir. Psikolojik şiddetin  yayılıp örgüt iklimini ve örgüt kültürünü etkilemesine izin verilmez. Yönetici, tarafları yüz yüze getirerek, sorunların açık olarak ve ayrıntılı biçimde tartışılmasını sağlar. Özellikle iletişim ve bilgi eksikliğinden kaynaklanan psikolojik şiddette  bu yöntem etkilidir.

d) Güç ve otorite kullanma. Bu yöntemde, yönetici gücünü, yetkisini ve otoritesini kullanarak, psikolojik şiddeti ortadan kaldırmaya çalışır. Bu yolu izleyen yönetici, “burada yönetici benim; bu iş böyle olacak!” şeklinde otoriter ifadelerle soruna çözüm yolu arar. Kuşkusuz bu karar ya da emir, taraflar arasında anlaşma sağlamayabilir ama psikolojik şiddeti durdurur. Yönetici bu yolu sık kullanırsa, astların morali ve motivasyonu üzerinde olumsuz etki yapar.

e) Ödün verme. Psikolojik şiddetin kaynağı konusunda taraflar, kendi amaçlarından özveride bulunarak, ortak bir zeminde buluşurlar. Böylece anlaşmanın bir galibi olmaz. Her iki taraf bazı tavizler vererek anlaşma sağlanır. 

f) Kişileri değiştirme. Psikolojik şiddete neden olan ve bunun kurbanı olan kişiler, örgüt içinde başka birimlere ya da yerlere tayin edilerek, psikolojik şiddetin önlenmesine çalışılır. Etkili bir yol olmasına rağmen, herkes bir nedenle bulunduğu yere alındığı için uygulaması kolay değildir. 

g) Cezalandırma. Psikolojik şiddetin kişilere ve kuruma zarar verdiği noktada, buna sebep olanlara disiplin yöntemlerini uygulamak ve onları cezalandırmak, örgüt çıkarı bakımından bir zorunluluk halini alır. 

h) İşbirliği. Psikolojik şiddeti çözmeye istekli olmak, farklılıklarla yüz yüze gelmek ve görüş alış verişinde bulunmak, bütünleştirici çözümler aramak, herkesin kazançlı çıkacağı durumlar bulmak (kazan-kazan), sorunlara ve psikolojik şiddete  meydan okumak, işbirliği yapmanın yollarıdır.

Her iki tarafın kaygılarının önemli olması durumunda, mutabakat sağlamaya çalışılmalı, farklı bakış açılarına sahip insanların yaklaşımlarını kaynaştırarak, ortak bir zeminde buluşmaları sağlanmalıdır.

İşyerinde psikolojik şiddetle mücadelede, psikolojik şiddetin varlığını görmezlikten gelmek veya ona uyum göstermek yoluna asla gidilmemelidir. Psikolojik şiddete uyum, karanlığa uyum gibidir. İnsan dışarının aydınlığından, karanlık bir ortama girdiği zaman yavaş yavaş oradaki zayıf ışığı görmeye başlar. Mobbingciyle mücadelede karanlığa uyum gibi bir yaklaşım göstermek, gün ışığına, karanlık ortamların ufunetli ve aldatıcı ışık huzmelerini tercih etmek anlamına gelir ki, bu tutum psikolojik şiddetin ömrünü uzatır.

 

Psikolojik Şiddetle Bireysel Başa Çıkma Taktikleri

 

İşyerinde psikolojik şiddetle bireysel başa çıkmada uygulanacak bazı taktik adımlar vardır. Mobbingle bireysel başa çıkmak için kurban öncelikle kendi kişiliğini geliştirecek, direncini arttıracak çabalar içinde olmalıdır. Bu amaçla atılabilecek bazı adımlar şunlar olabilir:

                a- Öz-saygının geliştirilmesi. Herkesin psikolojik şiddete  dayanma katsayısı farklıdır. Söz konusu katsayı bireyin “uyum düzeyi”ni ve “direnme sınırları”nı belirler. Psikolojik şiddete  karşı direnç gösterip onunla başa çıkmak için, baş vurulacak yollardan biri, özsaygının geliştirilmesidir.· Herkesin kişiliğine göre, değişen bir mücadele stratejisi vardır. Olayın özü şudur; ne kadar kendiniz olabiliyorsanız, psiko-teröre karşı koyma yeteneğiniz o oranda yüksek olacaktır.

                b- Denge bölgeleri oluşturmak. Psikolojik şiddetin varlığı,  insanı rahatsız eder. Kurbanın istikrarını ve yaşam düzenini bozar. Söz konusu istikrarsızlığa karşı “denge bölgeleri” psikolojik şiddetle başa çıkmaya yardımcı olur. Denge bölgesi, her tür istikrarsızlığın ve güvensizliğin ortadan kalktığı, kurbanın kendini güven ve esenlik içinde hissettiği bir ortamdır.· Denge bölgesi, kurbanın istemediği değişimlerin olmadığı veya çok sınırlı olduğu güvenilir bir limandır. 

                d-Mesleki beceri ve nitelikleri geliştirmek. Psikolojik şiddetin oluşturduğu psikolojik gerilimi azaltmanın bir başka yolu, kişisel ve mesleki nitelikleri, mümkün olduğu kadar hatalardan arındırarak geliştirmektir. Bu tavır, kurbanın kendisine karşı duyduğu güveni ve özsaygısını yükseltir. Özgüveni yüksek bir insan, her tür gerilime karşı daha yüksek  direnç gösterir.

                e- Ruh sağlığını korumak.  Gerilim azaltıcı önlemlerden bir diğeri, ruh sağlığıdır. Geliştirilen güçlü psikolojik uyum, kurbanın psikolojik yaralanmasını engeller ve psikolojik şiddet karşısında onu daha donanımlı kılar.  Ruh sağlığı yerinde olan birinin  psiko-teröre direnci daha yüksek olur.

                f-Algılama stratejilerini güçlendirmek. Her tür psikolojik şiddet faktörü insanın kişilik süzgecinden geçer ve bu kişilik onun psikolojik şiddete tepkisinin ne kadar güçlü olacağını belirler. Kimileri psikolojik şiddete karşı oldukça güçlü bir direnç gösterebilirken, kimileri çok basit psiko-terör karşısında bile yıkıma uğrar. Kurbanın direncinin ölçüsü, psikolojik şiddeti tolere etme katsayısıdır.

                g-Değerleri açıklamak. Kişisel değerlerin bilincine varmak ve yaşamın bu değerlerle doğal bir uyum içinde olduğundan emin olmak, psikolojik şiddete karşı direnç göstermede etkin bir yoldur. Mağdur değerleri nedeniyle kurban seçildiğini unutmamalıdır. İşgale uğramış vatan topraklarının ancak değerlere sarılarak kurtarıldığı gibi, psikolojik şiddete maruz kalan biri değerlerinden vazgeçerek, bu saldırıyı ortadan kaldıramaz. Mağdur kendini kurtaracak en güçlü silahın, sahip olduğu değerleri olduğunu bilmelidir.

Kurbanın yaşamı gerçek değerleriyle uyum içinde olduğu oranda psikolojik şiddet karşısında güç ve direnç kazanır. Kurbanı zayıf düşürecek en büyük yanlışlık, psikolojik şiddet  karşısında kendini yargılamak ve kendini yadsımaktır. Bu tutum onun ele geçirilmesinden başka türlü sonuçlanmaz.

Psiko-terör ortamında kurbanın yaşamı, yaşanılır kılmak için; kendine göre uygun bir bakış açısı geliştirmesi, risk almaktan korkmaması, güçlü ve yetenekli olduğu alanlarda yoğunlaşması, rekabetçi duygulardan ve kendisiyle yarışmaktan vazgeçmesi, aşırı zihinsel ve psikolojik yük getirecek her tür faaliyetten uzak durması, güçlü inançlar ve idealler geliştirmesi, kişiliğini yeniden daha güçlü bir şekilde kurgulaması, psikolojik şiddetle bireysel başa çıkmada takip edilecek taktiklerden bazılarıdır.

Mobbingcinin taktiklerinden biri de, kurbanı yalnızlığa ve sosyal izolasyona itmek olduğu için, bu gibi durumlarda sosyal desteğin önemi artar. Sosyal destek, bireyin ait olma, sevgi, taktir ve kendini gerçekleştirme gibi temel ihtiyaçlarının, başka bireylerle kurduğu etkileşim sonucunda tatmin edilmesini sağlar ve onu yalnızlıktan kurtarır. Yeterli sosyal desteğe sahip olmak, mobbing kurbanına “güven hissi” verir. 

Şurası belirtilmelidir ki, izole edilmiş bir yalnızlık arzu edilen bir durum olmasa da, kişinin kendi seçimi sonucu yaşadığı yalnızlık,·

 

kendine yönelmesi, kendi güvenlik bölgelerini oluşturmak bakımından yararlı bir stratejidir.

 

Mobbingle mücadele geriye dönme davranışı göstermek yanlış bir stratejidir. Geriye dönük kişi, önceden programlanmış kararlara ve alışkanlıklara, tutucu bir biçimde bağlanır. Kendini geçmişte başarılı kılan değerleri ve kuralları, temel  veri olarak kabul eder. Geriye dönük kişilerin sosyal görüşü, geriye dönüktür ve geçmişteki düzene isterik bir bağlılık gösterirler. Oysa onu psikolojik şiddet baskısından kurtaracak olan bir zamanlar gösterdiği başarısı değil, bugün kendini yeniden kurgulamada gösterebileceği başarısıdır.

Mağdur psikolojik şiddetle mücadele ederken asla “engellenme” hissine kapılmamalıdır. Engellenme hissiyle hayal dünyasına kaçarak kendine hayali bir dünya yaratmamalıdır. Ara sıra hayal dünyasına kaçış gerginliği gidererek günlük yaşamdaki sorunlarla daha etkin biçimde uğraşmaya yardımcı olsa da, bu bir yöntem olarak seçilmemelidir. Aksi halde kişinin gerçekle ilgisini  keser, hayal dünyasıyla gerçek dünya birbirine karışır. Böyle bir dünya mağdurun günlük yaşamına uyumunu daha çok  zorlaştırır. Psikolojik şiddetle mücadele azmini kırar.

İşyerinde psikolojik şiddetle mücadelede bir başka yanlışlık da, olayları aşırı basite indirgeyen bir kişilik tipi çizmektir. Söz konusu kişi, her düşünceyi kapıp, her düşünceye yatırım yapar. Basite indirgeyen kişi için genellemeler geçerlidir. Belli bir durumun, her yerde herkes için geçerli olduğunu düşünmeye başlar.

Genelleme yapan kişiler, bütün ile parça arasındaki farklılığı gözden kaçırırlar.[4] Ağaca bakar, ormanı göremezler. Genellemeci kişilik tipine sahip bireyler, esnek tutum ve davranış gösteremedikleri için “herkes”, “her zaman”, “daima”, “asla” gibi kesin kavramlarla konuşurlar.

Genellemeci yaklaşım, sadece gerçeğin saptırılmasına yarar. Zira, olaylar ne “her zaman”, ne de “hiçbir zaman” meydana gelir. Genellemeci yaklaşım, psikolojik şiddetle mücadele için  gerekli azim ve çabayı gösterme yerine, mevcut durumu kabul etmekten başka bir işe yaramaz.

Genelleme kişinin seçici algısını öldürür ve farkındalığını ortadan kaldırır. Ayırt etme, genellemenin karşıtıdır. Genelleme benzerliklere yapılan bir tepkidir, ayırt etme ise varlıklara yapılan bir tepkidir. Ayırt etme mağdura güçlü bir sağduyu kazandırır. Sağduyusu güçlü olan birinin psikolojik şiddetle mücadelesi daha kolay olacaktır.   

 

Psikolojik Şiddetle Bireysel Başa Çıkma Yolları

 

Örgütsel yapı, rol ve ilişkilerden kaynaklanan mobbing baskısını azaltmak için; yeni amaçlar oluşturmak, duygusal destek sağlamak, sosyal programlar oluşturmak ve danışmanlık hizmetleri sunmak[5] gibi bireyin duygusal ve psikolojik yönden gelişmesini sağlayabilecek çalışmalar yapılmalıdır.

İşyerinde psikolojik şiddetle başa çıkmak için seçilecek üç yol vardır. Öncelikle işyerinde psikolojik şiddetin yönetilebilir bir sorun olduğunu kabul etmekle işe başlanmalıdır. Her tür baskı ve yıldırma eylemleri karşısında insanlar genellikle üç tür tavır sergilerler. Psikolojik şiddet karşısında gösterilecek üç tür tutum ve davranış şunlardır:

a.       Psikolojik şiddete anlayış gösterme,

b.       Karşı savaş verme,

c.       Geri çekilme.

Psikolojik şiddete anlayış gösterme onun tekrarlanma sıklığı veya şiddetine göre değişir. Psikolojik şiddet sistematik olarak ediyor ve şiddetinde artma eğilimi gözleniyorsa, şiddete anlayış gösterme doğru bir yaklaşım değildir. Eğer psikolojik şiddet periyodik bir tarzda geliyor ve stres katsayısı düşük ve tolere edilmesi mümkün ise, zayıflık işareti vermeden anlayış gösterilebilir.

Psikolojik şiddetle mücadele etmenin diğer bir yolu, karşı savaş vermektir. Karşı savaş verme durumunda asla mobbingcinin yöntemi seçilmemelidir. Daha önce de belirtildiği gibi, mobbingci her tür etik dışı yolla saldırabilir. Kurban ise dürüst, onurlu, erdemli, ilkeli ve güvenilir olduğu için kurban seçilmiştir. Bu nedenle mobbingcinin yöntemine başvurmak mağduru haklı iken haksız, güçlü iken zayıf bırakır.

Kurban, mobbingcinin yöntemiyle, onunla başa çıkamayacağını bilmelidir.· Burada ortaya konacak temel strateji, kendini psikolojik şiddetin kurbanı yapan değerlerini sorgulamadan, onlara daha fazla sarılmak ve istikrarlı bir kişilik ortaya koymaktır. Onurlu, erdemli ve sağduyulu tepkiler göstermelidir. Kurban, ahlak ilkeleri ve yasaya uygun davranışlarla mobbingciyi sıkıştırmalıdır. Mağdur köşesine çekilerek, yalnızlığı seçme yoluna gitmemeli, sosyal destek bulma çabası içinde olmalıdır.

Diğer bir mücadele yöntemi olan geri çekilme taktiği,  mobbingciyle kendi gücü arasında farkın fazla olması durumunda istenmeden seçilen bir yol olmalıdır. Zafer her zaman savaşılarak elde edilmez; savaşmadan kazanılan büyük zaferler de vardır. Eğer savaşmadan kazanılan bir zaferle sonuçlanacak ise, geri çekilme en etkili strateji olur.

İşyerinde psikolojik şiddetle bireysel başa çıkmada mağdur “kendi içine kaçma” şeklinde bir yaklaşımı asla göstermemesi gerekir. Diğer insanlarla ilişki kurmaktan kaçınma, şizofreni belirtisidir. Bu belirtileri gösterenler kendi iç dünyalarına kaçarak, diğer insanlarla konuşmaktan, etkileşim kurmaktan kaçarlar kendi iç dünyaları onların yaşamlarının merkezi olarak gelişir. Kendi kendilerine konuşma, gülme, gözlerin dalıp gitmesi iç dünyaya sığınmanın sonucudur.[6] 

Özgüven ve Özsaygıyı Yükseltme

Özgüven, kişinin tek başına inisiyatif kullanarak, süreçlere  sağlıklı bir şekilde dahil olma yeteneğidir. Özgüven kavramı gündelik dilde  farklı ve  çelişkili anlamda kullanılmaktadır. Özgüven anlamsız ve temeli olmayan bir benlik algısı değildir.[7]

Kişinin kendi kişisel varlığının farkında olması ve kişinin “kim” ve “ne” olduğu düşüncesinde gerçekçi bir yaklaşım içinde olmasıdır. Özgüven, bireyi oluşturan bütün özelliklerin, bütünlüğünü gösteren ve kişinin kendine ilişkin kanaatidir.

Özgüven kişiye her zaman yapıcı, gerçekçi ve girişimci bir psikoloji kazandırmalı, aksi halde özgüven kişiyi; hayalci, gerçek dışı ve bir bakıma savunmacı bir tutum ve davranışa itiyorsa, bu özgüven değildir. Bunun yanında özgüvenin yüksekliği, hiçbir zaman başkalarını küçük görme, kendini olur olmaz durumlarda öne çıkarma, dozu kaçırılmış bir meydan okuma (yel değirmenlerine saldırma) şeklinde olmamalıdır. 

 Öğrenilmiş Acizlik İçinde Olmamak 

Mobbingle mücadelede yeterli direnç gösterebilmek için öğrenilmiş/kazanılmış acizlik içinde olmamak gerekir.  Öğrenilmiş acizlik, insanların daha önce yaşadıkları olumsuz duruma ait düşüncelerini diğer ortamlara taşıyarak, başarılı olabilecekleri durumlarda bile pasifleşmeye, özsaygı azalmasına, depresyona ve kronik kaygıya neden olur.

                Genel olarak ele alındığında depresyonun otaya çıkışını açıklamakta kullanılmak üzere Abramson, Seligman, Tasdale,[10]  tarafından formüle edilen öğrenilmiş çaresizlik modeli, önceki tecrübelerinde istenilen sonucun ortaya çıkmasını sağlayamayan ve davranışları ile bir sonucun ortaya çıkışını kontrol edemeyeceğine (başarısız olacağına) inanan bir insan, gelecekte davranışlarıyla sonucu kontrol edebilecek dahi olsa, sonucu kontrol etmesini mümkün kılacak davranışları göstermeyecektir.

Araştırmalar, davranışlarıyla sonucu kontrol edemeyen organizmanın başlangıçta hareketsiz kaldığını, denemeler ilerledikçe, edilgen hale geldiğini (pasifleştiğini) ve ilerleyen safhalarda durumun; davranış-sonuç ilişkisi bakımından tam bir çaresizlik/acizlik halini aldığını ortaya koymaktadır.[11] 

Bir öğrenme süreci olan ve neden-sonuç ilişkisi bakımından çaresizliği ortaya çıkaran bu durum, sosyal psikoloji literatüründe “öğrenilmiş çaresizlik” olarak adlandırılmakta ve iki aşamalı bir süreçte ortaya çıkmaktadır.[12] 

a)       İnsan önce davranışlarıyla engelleyemeyeceği bir sonuca karşı karşıya kalmalı (amacına ulaşamamalı),

b)       Davranışlarıyla engelleyebileceği benzer bir sonuçla karşılaşmalıdır. 

Seligman ve Maier’in araştırmalarıyla ortaya konulan bu olgunun (öğrenilmiş çaresizlik), takip eden araştırmalarla tüm canlılarda ortak bir davranış türü olduğu gözlenmiştir.[13]

                İnsan kontrol edemeyeceği olumsuz sonuçlarla karşılaştığından güdüsel, bilişsel ve davranışsal yetersizlik örnekleri ortaya koymakta ve bunu izleyen bir başka zamanda olumsuz sonuçlanan tecrübeye benzer, fakat sonucun kontrolü mümkün olduğu koşullarda gereken davranışları göstermemekte, ya da bunda yetersiz kalmaktadır. Bu gibi  durumlarla tanımlanan tutum ve davranışlar, “öğrenilmiş çaresizlik” ya da “öğrenilmiş acizlik” olarak ifade edilmektedir.

Öğrenilmiş çaresizlikten uzak kalabilmek, psikolojik şiddetle mücadelede direnç kazandırır. Söz konusu direnç, kurbanın, yapmakta olduğu işle ilgili sonucun kendi davranışına bağlı olduğunu görmesi ile ve sonucu kontrol edebileceğinden emin olması sayesinde gösterilebilir.

 

PSİKOLOJİK ŞİDDETLE ÖRGÜTSEL BAŞA ÇIKMA YOLLARI

 

. Örgütsel Liderliğin Kurumsallaştırılması

Örgütlerde psikolojik şiddet son tahlilde örgütsel liderliğin zayıflığından kaynaklanır. Yöneticinin insan ilişkileri noktasında zayıflığı ve duygusal zekadan yoksun oluşu, psikolojik şiddetin zemin bulmasına neden olur. Lider psikolojik şiddetin tarafları arasında bir uzlaşma noktası bulup, psikolojik şiddeti ortadan kaldıramazsa, her geçen gün şiddet biraz daha yayılır ve kökleşir.

İşyerinde psikolojik şiddetin ortadan kaldırılması için, lider vasıfları olan bir yönetici, tarafları memnun edecek veya iki tarafın da bazı fedakarlıklarda bulunacakları bir sonuç için müzakere tekniklerini kullanmalıdır. Bunun için önceden hazırlık yapılması ve karşı tarafın ihtiyaçlarına duyarlı olunmalıdır. Lider, uzlaşma noktaları oluşturduktan sonra ilişkileri geliştirmek suretiyle, psikolojik şiddetin kaynaklarını ortadan kaldırması gerekir. 

Örgütsel liderliğin önemli fonksiyonlarından biri, örgüt çalışanlarını yönlendirecek paylaşılan bir vizyon oluşturmaktır. Paylaşılan vizyon sayesinde, kurumun temel amaç ve değerleriyle örtüşmeyen tutum ve davranışların, örgüt ikliminde ve kültüründe yeri olmadığı açıkça belirtilir. Örgütsel sağlığı bozacak ve örgütsel sinerjiye katkısı olmayacak tutum ve davranışların şiddetle kınanacağı, hatta cezalandırılacağı yönünde bir anlayışın örgütte yerleştirilmesi, liderin görevidir. Lider bunu ikna yöntemlerini kullanarak başarabilmelidir. 

 

Örgütsel Rolün Yeniden Tasarımı

                Yönetim ve organizasyon alanında kullanılan “rol” ve “statü” kavramları, esas itibariyle sosyoloji bilimine ait kavramlardır. Örgütsel rolden farklı olarak sosyolojide rol kişiye toplum tarafından empoze edilen bir davranış değildir. Bilakis, kişi çevresindeki normları ve değerleri, kendi perspektifinden algılar. Bizim için mobbing analizinde önemli olan rol kavramının sosyolojideki tanım biçimidir. Zira kişi kendisine empoze edilen role göre değil, algıladığı role göre bir konum belirleyerek tutum ve davranışını belirlemektedir.[16]  

Örgütsel rol, bireyin örgütsel statüsünün  belirlediği görev ve hakların, kişi tarafından algılanma biçimidir. Rol, örgütlerde işgörenin eylem ve davranışı ile, örgütsel tasarımı (yapı) kavramaya yarayan ve bireyle örgütsel görevi arasındaki ilişkiyi ortaya koyan bir çerçevedir. Kişiyle rolü arasındaki ilişki, kişinin kabul sınırları çerçevesinde oluşur. Kişi rolünü benimseyerek kabul etmiş ise, kinin örgütsel rolünün mobbing yeteneği son derece sınırlı olacaktır. Aksi halde kişinin rolünden dolayı mobbinge maruz kalması daha kolay olacaktır.

 

 Örgütsel Kültür ve İklimin Yeniden Tasarımı

Fiziki, mali ve beşeri unsurlardan meydana gelen örgütlerin en önemli unsuru insandır. İnsanların kişisel amaçları vardır; örgütler hem bu amaçların sonucudur, hem de bu amaçlara ulaşmak için birer araçtırlar. İnsan-örgüt etkileşiminin niteliğini örgütün söz konusu kişisel amaçları karşılama düzeyi belirler.   Bireysel ve örgütsel ihtiyaçları tatmin edilmiş, çalışanlar arasında uyum ve işbirliğinin sağlandığı örgütlerin verimli, etkin ve sağlıklı olduğu söylenebilir.

Örgütsel davranış, insan doğası ile örgütsel değerlerin, kuralların ve normların kesiştiği bir alanda ortaya çıkar. İnsanların örgütsel davranışlarını sahip oldukları kültürel kodlar ile, örgütsel değerler belirler. İnsanlar farklı istek ve beklentilerini, ortak değerlerin temsil edildiği bir örgütsel ortamda karşılamaya çalışırlar. İş doyumu sağlamak, örgütsel bağlılığı oluşturmak, dolayısıyla örgütsel verimliliği yükseltmek için, çalışanların ihtiyaçlarının tatmin edilmesi gerekir. Çalışanların fizyolojik ihtiyaçlarının dışında diğer tüm ihtiyaçları, örgütün kültürü ve iklimi tarafından karşılanır.

 

Örgütsel Sağlığın Geliştirilmesi

 

Sağlıklı bir örgüt, hiçbir şiddet olayının yaşanmadığı, çatışmaların olmadığı bir örgüt olmaktan çok, ortaya çıkan sorunları çözebilme yeteneği olan örgüttür. Örgüt sağlığı kavramı ilk olarak 1969 yılında Mathews Miles tarafından   okulların doğasının analizi için kullanılmıştır. Miles'e göre sağlıklı bir örgüt, sadece çevresinde yaşamını sürdürmekle kalmayan, bununla beraber sürekli gelişen, sorunlarla baş etme ve yaşama yeteneklerini geliştiren örgüttür.[21]

“Örgüt sağlığı”, çalışma psikolojisi bakımından örgüt iklimi, örgütsel etkileşim ve örgüt kültürünün çalışanların tatmin olduğu esenlikli bir örgütsel ortam sağlayan örgütleri tanımlayan bir kavramdır. 

Örgütsel sağlığın olduğu örgütlerde çalışanlar arasında uyum, işbirliği ve tarafların birbirlerine karşı davranışlarını  nezaket kuralları belirler. Kişiyi psikolojik ve fiziksel açıdan tatmin eden, aynı zamanda kendi gelişme stratejilerini de gerçekleştirebilen örgütler, göreli olarak sağlıklı örgütlerdir.

Örgütsel sağlığın bulunduğu yerlerde, iş doyumuyla  birlikte, örgütsel verimlilik ve etkinlik vardır. Sağlıklı örgütlerde hem bireyler, hem de örgüt amaçlarına ulaşmıştır. Örgüt sağlığının bulunmadığı örgütlerde işgörenlerin “mesai yapıp iş yapmama”ları· (presenteeism) söz konusu olur. İnsanlar örgütsel sağlığın bulunmadığı işyerlerine gelirler; görünürde işlerinin başındadırlar ancak verimli ve etkin değillerdir. Atıl kapasite ile  çalışırlar. Bu gibi örgütlerde, örgütün sağlık yapısı, onların akıl güçlerini, gönül güçlerini ve kas güçlerini birlikte işe katmaya yetmez.

               

Psikolojik Şiddete Karşı Örgütsel Empati

 

İşyerinde psikolojik şiddet hem çalışanlar, hem örgüt için istenmeyen bir durumdur. Ne yazık ki psikolojik şiddete özellikle örgütsel sağlığın bulunmadığı örgütlerde sık rastlanılmaktadır. Buna genellikle mobbingcinin kendi bakış açısıyla olayları değerlendirmesi, ben merkezci ve narsist bir kişiliğe sahip olması neden olmaktadır. Bunun için psikolojik şiddetle başa çıkmada şüphesiz en etkili yol, mobbingcinin, mağdurun gözüyle olaya bakmasını, başka bir ifadeyle “empati”· yapmasını sağlamaktır.

Daha önce de belirtildiği gibi, psikolojik şiddet her tür örgütte görülebilir ve her örgüt kendi mobbingini ve mobbingcisini üretme yeteneğindedir. Bu nedenle örgütlerin psikolojik şiddeti yönetme yetenekleri bulunmalıdır. Burada önemli olan nokta tarafların aynı durum hakkında ne düşündüklerini, hatta bu durumdan haberdar olup olmadıklarını anlamak, kısaca soruna empatik yaklaşmak, sorunun çözümü için önemli bir adım olacaktır.

Empati kavramında iki fiil önem kazanmaktadır. İlk fiil “yansıtma”dır; yani diğer kişi (burada mobbing kurbanı)nin yaşadıklarını ve deneyimlerini mobbingciye geri bildirmesidir. İkincisi ise “kabul etmek”tir;[22] yani diğer kişi(kurban)nin yaşadığını mobbingcinin onaylamasını sağlamaktır. Mobbingcinin, kurbanı tam olarak anlayıp, empati kurabilmesi oldukça zordur. Zira çoğu mobbingci  empati kurma basiretine ve gelişmişliğine sahip değildir.

Empati kurmak her şeyden önce bir insanın karşısındakini kabul etmesini gerektirir ki, bu mobbingcinin sahip olduğu bir erdem değildir. Zira mobbingcinin hedefleri arasında, kurbanı yok saymak (paranteze almak) olduğu gibi, kurbanın da kendini yok sayıp, yadsımasını sağlamak vardır. Empatik yaklaşımda bir insan, diğer insanı samimi bir şekilde kabul eder ve onun bakışı ile bakar ve onun ile birlikte hisseder.

Mobbingcinin empati kurması, kendisi ile kurban arasında bir benzerlik aramasını gerektirir. Mobbingcinin kavrayışına ve narsist algısına göre, kendisi bir yaratılış harikasıdır! ve kurbanla kendisi arasında nasıl bir benzerlik olabilir? Ona göre kendisiyle kurban arasında hiçbir benzerlik yoktur. Bu nedenle de empati yoluyla psikolojik şiddetin çözülmesi kolay olmayacaktır. 

 

Psikolojik Şiddete Karşı Açık Yönetim

 

Psikolojik şiddet nedeniyle çürümeye (entropi) yüz tutan bir örgütü yok olmaktan kurtarmanın en etkili yollarından biri de  “açık yönetim” veya “gün ışığında yönetim”dir. İnsanlar genellikle her tür kabahati karanlıkta işlerler. Karanlıklar her tür suçun anasıdır.· Bir örgütün kendini geleceğe taşıma kapasitesi ile, yönetimde izlediği “açıklık”stratejisi arasında fonksiyonel bir ilişki vardır.

 

İşin İnsancıllaştırılması

 

İşin insancıllaştırılması, işin, işgörenin fiziksel, zihinsel, psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarına göre tasarımıdır. İşin insancılaştırılması, işin ve çalışma koşullarının ve iş çevresinin insani gereksinimlere uygun olarak organize edilmesidir. İşin insancılaştırılması sayesinde “iş yaşamı kalitesi” yükseltilmiş olur. 

Çalışma yaşamının insancıllaştırılması, işin çalışanın   konumuna, kişiliğine, yetenek ve beklentilerine uygun hale getirmektir. İşin insancıllaştırılması işgören ile işi ve işyerini  bütünleştirmek amacına yönelik bütün faaliyetleri içine alır.[25]

İşin insancıllaştırılması, işgörenin zamanını, bir iş için fizik veya uzmanlık gücünü para karşılığında satın almanın ötesinde bir hedeftir. Buna göre insancıllaştırılmış bir iş sayesinde, işgörenin, kas gücünün ve akıl gücünün yanında, gönül gücünü, özverisini ve inisiyatif gücünü de işe katabilmek mümkün olur.

Örgütsel Bütünleşmenin Sağlanması

 

İşyerinde psikolojik şiddetin ortadan kaldırılması veya işyerinde psikolojik şiddetin ortaya çıkmasını engellemek için, kişiyle işi ve işyeri arasında bütünleşmenin sağlanması gerekir. Daha önce belirtildiği gibi psikolojik şiddetin yaygın olduğu örgütlerde birey, örgütsel değer ve normlara karşı kayıtsız olur bunun, sonucunda örgütsel anomiye ve yabancılaşma söz konusu olur. 

Örgütsel bütünleşme, bireyin örgütün imajını beklentilerini karşılayacak biçimde algılamasıyla mümkün olur. Örgüt imajı, bireyin örgütle bütünleşmesinin derecesini etkiler. Örgüt imajı bireyin, örgütten algıladığı, misyon, vizyon, kültür ve iklim gibi soyut değerler çerçevesinde oluşur. Bunu kısaca bireysel örgüt imajı olarak adlandırabiliriz.

Bireyle örgüt arasında ilişkiyi belirleyen ikinci faktör ise toplumsal örgüt imajıdır. Toplumsal örgüt imajına göre örgüt imajını ortaya çıkaran faktör, örgüt dışındakilerin, örgüt hakkındaki düşünceleridir. Bireyin örgütle bütünleşebilmesi için, örgütün hem bireysel imajının, hem de toplumsal imajının, bireyin beklentilerini karşılaması gerekir.

 

            


[1] Robert Knoop, “Reletionship Among Job İnvolvement, Job Satisfaction,  And Organizational Commitment For Nurses” Journal Of Psychology İnterdisciplinary And Applied 1995 vol. 129 ıssue, 6 s. 643-650 

[2]Eren; a.g.e. , s., 548.

[3]İnci E. Altan; Örgütte Kişisel Gelişim, Editör; A. Esra Aslan,  Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2002, s., 227

[4]Dökmen, Üstün; İletişim Çatışmaları ve Empati, Sistem Yayınları, İstanbul 1999, s. 87

[5]Don Hellriegel- John W. Slocum; Management,  Addision-Wesley Publishing, New York, 1992, p. 603

[6] Doğan Cüceloğlu, İnsan ve Davranışı, Remzi Kitabevi, İstanbul, 1992 s. 449

[7]Robert M. Blonchek; Çalışanlar Şirketin Sahibi Gibi Olursa. Executive Excellence Dergisi. Ocak Sayısı. Rota Yayıncılık. 2002

[8]Acar Baltaş; Özgüven mi, Öz-saygımı? 

http://www.baltas-baltas.com/makaleler.asp?makaleid=155

[9] Baltaş, aynı yer.

[10]Lauren B Alloy ve diğerleri: Attributional Style and the Generality of Learned Helplessness  Journal of Personality and Social Psychology, 1984, Vol. 46, No: 3, Ss: 681-687.

[11]Rita L. Atkinson ve diğerleri; Hilgard‘s Introduction to Psychology, Harcourt Brace Company, 12‘th edition, USA. 1996

[12]Selim Hovardaoğlu; Görev Farkının öğrenilmiş çaresizliğe Etkileri. V. Ulusal Psikoloji Kongresi, Seminer Dergisi Özel Sayısı 8, İzmir 1990 / 1,  Ss; 345-351

[13] Doğan Cüceloğlu, İnsan ve Davranışı, Remzi Kitabevi, İstanbul, 1992 s. 440

[14]Daniel Goleman; Duygusal Yeterlilik. Executive Excellence Dergisi. Şubat Sayısı. Rota Yayıncılık. İstanbul. 2000. S.21

[15]Robert Cooper ve Ayman Sawaf. Liderlikte Duygusal Zeka. Cev. Z.B. Ayman ve B. Sancar. Sistem Yayıncılık. İstanbul. 1999. s. 17

[16] Feın, L. M. “The Genesis of Dysfunctional Roles” İçinde L.M. FEIN(Ed.), Role Change : A Resocialization Perspective. New York:  Prager, 13-37. 1990

[17] Daniel Katz ve Robert L. Kahn; The Social Psychology of Organizations, New York: Wiley, 1977. s. 210-212

[18] İlhan Erdoğan; İşletme Yönetiminde Örgütsel Davranış. İstanbul: İstanbul  Üniversitesi Yayınları, 1996. s. 16

[19]R. A. Karasek, “Job Demands, Job decision, Latitude and Mental Strain Implications for Job Redressing,” Administrative Science Quarterly vol 24 no 2 1979 s. 285’ten aktaran Mullines, a.g.e., p,339

[20] E. T. Moran & J. F. Vokweın; The Cultural Appoach to the Formation of Organizational Climate, Humman Relations Vol 45, No: 1, 1992.

[21] S. A. Altun; Örgüt Sağlığı, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara 2001

[22]J. E. Bellous, Considering Emphaty, Some Preliminary Definition http://www.mcmaster.ca/mjtm/bellous1.htm

[23] Robert L. Katz; Empathy, Its Nature And Uses, The Free Press Of Glencoe, A Division Of The Macmillan Company, Printed In The United States America, 1963, s. 23

[24] Rincover Arnie, Empathy, www.careerweb.com/doctor/empathy_at_work.html

[25] Mustafa Y. Tınar; Çalışma Psikolojisi, Necdet Bükey A.Ş., İzmir, 1996 s. 128

[26]Serpil, Aytaç, “Yönetim Yaklaşımlarında Paradigma Değişimi”, Bilgi ve Toplum, 2001-3, Türk Dünyası Araştırmaları Vakfı, No.208, İstanbul, 2001 s.81

[27]Tınar a.g.e., s. 133

[28]Mehmet Aydın; Kant ve Çağdaş İngiliz Felsefesinde Tanrı Ahlak İlişkisi, Umran Yayınları, Ankara 1981, s. 16