Dr.Hasan Tutar

Psikolojik şiddetin örgütsel kaynaklarının en önemlisi, yönetimin yetersizliğidir. Mobbinge maruz kalan örgütlerde başarısız yönetimin sebep olduğu çatışmalar abartılı bir hal alır, karşıt görüşler güç savaşlarına dönüşür ve her şeyden sorumlu tutulabilecek bir “günah keçisi” aranır. Mobbingin şiddetli bir şekilde yaşandığı örgütlerde iletişim yukarıya doğru akmaz. Mağdurun sözüne kimse inanmaz ve onu ciddiye alan olmaz.

Hiyerarşik yapı, ekip çalışmasının yetersizliği, sorun çözmede kurumsal yetersizlik, “çatışma yönetimi”nin etkinsizliği,  şikayet prosedürlerinin belirsizliği ve bunlardan bir sonuç alınamaması, mobbing olgusunu destekleyen faktörlerdir. 

Psikolojik şiddette kaynaklık eden faktörlerin başında gelen çatışma bireysel, grupsal ve örgütsel olabilir. Bireysel çatışmalar; tutumlar, kişilik özellikleri, bireysel ihtiyaçlar veya stres gibi nedenlerden kaynaklanabilir. Grup çatışmaları ise, informel grup normları ile formel örgütsel kurallar nedeniyle olabilir. Örgüt düzeyindeki çatışmalar ise, iletişim, otorite yapısı, liderlik tarzı, yönetsel davranış vb. çatışmaya neden olabilir. Hangi düzeyde ele alınırsa alınasın, çatışmanın kaynağına inebilmek, nedenlerini iyi tespit etmek ve çatışmayı mobbinge dönüştürmeden yönetmek gerekir. 

Mobbingin en önemli kaynağı olan örgütsel çatışmanın olası kaynakları Bryans ve Cronin tarafından aşağıdaki gibi özetlenmiştir.[i]

                1. Ortak ve bireysel hedefler arasında farklılık,

                2. Örgütte farklı departman ve gruplar arasında çatışma,

                3. Formel ve informel organizasyon arasında çatışma,

                4. Yöneten ve yönetilen arasında çatışma,

                5. Bireyler arasında çatışma,

Örgütlerde çatışma olması doğaldır ve hatta kaçınılmazdır. Çünkü bir örgütte hiç çatışma olmaması, o örgütte hiçbir yenilik, değişiklik, düzenleme ve gelişme olmadığını gösterir. Bu yüzden, klasik örgütlerde çatışma az olur. Dinamik örgütlerde ise, etkinlikler, yenilikler ve gelişmeler fazla olduğundan, çatışmalar da fazladır; zira örgütte her (değişim) yenilik, bir çatışma doğurur.

Örgütlerde çatışmanın kaynakları çok çeşitli olabilir; söz konusu kaynakları şu şekilde sıralayabiliriz:[ii]

a. İşlevsel ve görevsel bağlılık. Örgütsel bazı işler ile bu işleri yapan kişiler arasında işlevsel bir bağlılık vardır. Örneğin insan kaynakları bölümü, çalışan üzerinde ve çalışan iş ve işlemlerinde; muhasebe bölümü mali konularda, malzeme bölümü, malzeme, araç-gereç konusunda işlevsel bir üstünlüğe sahiptir. Bu görevsel ve işlevsel üstünlük ve egemenlik, diğer birimler ve çalışan arasında zaman zaman anlaşmazlıklara ve hatta bazen çatışmalara yol açar.

b. Kaynakların paylaşımı. Örgüt çalışanlarının, kaynak paylaşımında, birbirleriyle rekabet etmeleri, çatışmalara neden olur. Örgütler insan, makine, materyal ve para kaynaklarından meydana gelmişlerdir. Bu kaynaklar belirli mal ve hizmetlerin üretilmesine tahsis edilmişlerdir. Kaynaklar oldukça sınırlıdır; amaç bu sınırlı kaynakların tahsisinde daha büyük pay alabilmektir. Çoğu çatışmanın kaynağında, pay kapma yarışı vardır.

c. Amaç farklılıkları. Örgütte kişilerin, grupların ve birimlerin farklı amaçlarının olması farklı hedefler gütmeleri, örgütsel çatışmaya neden olur. Örneğin, üretim, satış, araştırma ve geliştirme, çalışan ve diğer bölümlerin amaçları, birbirinden farklıdır ve bazen bu farklı amaçlar birbirleriyle paralellik göstermez; bu durumda çatışma kaçınılmaz olur. 

d) Algılama ve yorumlama farklılıkları. Örgütte kişilerin, grupların ve birimlerin, örgütsel konuları, olayları ve sorunları farklı algılamaları, farklı yorumlamaları çatışma yaratır. Ayrıca her birimin uyguladığı haberleşme yöntemi farklıdır. Verimliliğin sağlanması için, örgütler bölümlere ihtiyaçları olan bilgileri uygun bir kanalla gönderecek haberleşme sistemleri geliştirirler. Haberleşme ve bilgi gönderme, bölümler arasında algılama farklılıkları ve çatışma doğur.[iii]

e) Yönetsel belirsizlikler. Örgütte emir-komuta hattının (kimin kime karşı bağlı ve sorumlu olduğunun), görev, yetki ve sorumlulukların açık bir şekilde, yazılı olarak belirlenmemiş olması, çalışan, gruplar, servisler ve birimler arasında çatışmanın doğmasına neden olur.

f) İletişim engelleri. İletişimi engelleyen etmenler, örgütsel çatışmaya neden olur. İletişim, emirlerin, bilginin, düşüncelerin, açıklamaların ve sorunların, kişiden kişiye ve gruptan gruba aktarılması ve iletilmesi sürecidir. Taraflar birbirlerinden fizik veya zaman bakımından ayrılırlarsa, yanlış anlamalar ve çatışmalar kaçınılmaz olur. İletişimdeki engeller, amaçlarda farklılaşmaya ve benzer amaçları paylaşan çalışanların gruplaşmalarına ve çatışmalarına yol açar.[iv]

g)Yönetim biçimleri. Yöneticilerin uyguladığı otoriter yönetim biçimi, daha çok hiyerarşik çatışmalara, abartılı bir demokratik yönetim biçimi ise yatay çatışmalara (yatay mobbing) yol açar. 

h) Bireysel özellikler. Örgütlerde kişilik çekişmeleri sık görülen olaylardan biridir. İnsanların farklı kişilik, değer yargısı, tutum yetenek ve özelliklerde olmaları, kişilik çekişmelerinin, dolayısı ile çatışmaların önemli bir nedenidir.

j. Liderlik stili. Genel olarak yöneticinin yönetim becerisinin yetersizliği örgütsel çatışma nedenidir. Özel olarak da bilimsel teknik yönü ağır basan bir yönetici, yönetim süreçlerinde interaktif usulleri kullanan bir yöneticiden daha fazla çatışmaya neden olur.[v]